Het vaardigheidsontwikkelingsplan is het centrale document van het opleidingsbeleid van een bedrijf. Sinds 2019 heeft het het voormalige opleidingsplan vervangen en maakt het deel uit van een specifiek wettelijk kader, vastgelegd in het Arbeidswetboek.
Deze pagina biedt een praktische methode om uw plan op te stellen, uw verplichtingen te begrijpen, beschikbare financiering te identificeren en veelgemaakte fouten te vermijden. Onderaan de pagina vindt u ook een kant-en-klaar sjabloon dat u kunt downloaden.
Het vaardigheidsontwikkelingsplan (VDP) is een document dat op initiatief van de werkgever wordt opgesteld. Het bevat een overzicht van alle opleidingsactiviteiten die het bedrijf besluit te financieren en te organiseren voor zijn werknemers gedurende een bepaalde periode, meestal een kalenderjaar.
Het Arbeidswetboek geeft geen formele definitie van het vaardigheidsontwikkelingsplan, maar artikel L. 6321-1 beschrijft de twee fundamentele verplichtingen die eraan ten grondslag liggen: ervoor zorgen dat elke werknemer zich aanpast aan zijn functie en zijn vermogen behouden om zijn functie uit te oefenen met het oog op veranderingen in functies, technologieën en organisaties.
Het plan kan drie soorten acties omvatten, zoals gedefinieerd in artikel L. 6313-1 van het Franse Arbeidswetboek:
Binnen het plan maakt het Franse arbeidsrecht onderscheid tussen twee categorieën opleidingen. Verplichte opleidingen, die een voorwaarde zijn voor het uitoefenen van een functie op grond van een internationale overeenkomst of wettelijke en reglementaire bepalingen (artikel L. 6321-2), moeten tijdens werktijd plaatsvinden en geven werknemers recht op volledig loon. Andere opleidingen, bekend als vaardigheidsontwikkelingsopleidingen, mogen onder bepaalde voorwaarden en binnen bepaalde grenzen buiten werktijd worden uitgevoerd.
Het plan voor vaardigheidsontwikkeling is niet hetzelfde als acties die door werknemers zelf worden geïnitieerd. De CPF (Personal Training Account), het project voor professionele transitie of het Pro-A-programma opereren binnen een apart kader en maken geen deel uit van het plan.
Het opstellen van een vaardigheidsontwikkelingsplan is formeel niet verplicht in de zin dat er geen wet is die de werkgever verplicht er een op te stellen. De verplichtingen die erin worden vastgelegd, zijn echter wel degelijk bindend.
Artikel L. 6321-1 van het Franse Arbeidswetboek verplicht alle werkgevers, ongeacht de omvang van het bedrijf, ervoor te zorgen dat werknemers adequaat worden opgeleid voor hun functie en dat hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt behouden blijft. Het herhaaldelijk nalaten van enige vorm van opleiding kan door de rechter worden uitgelegd als een schending van deze contractuele verplichting. Arbeidsrechtelijke uitspraken zijn op deze grond gedaan, ook tegen kleine bedrijven.
Voor bedrijven met ten minste 50 werknemers moet het plan, conform artikel L. 2312-22 van het Franse arbeidsrecht, ter beoordeling worden voorgelegd aan de ondernemingsraad (CSE). Deze raadpleging omvat de strategische richting van de opleiding, het jaarprogramma en een evaluatie van het afgelopen jaar. Bij bedrijven met minder dan 50 werknemers is raadpleging wettelijk niet verplicht, maar het opstellen van een plan blijft een nuttig managementinstrument en een waarborg in geval van geschillen.
In de praktijk biedt het formaliseren van een vaardigheidsontwikkelingsplan, zelfs in een eenvoudige vorm, de werkgever de mogelijkheid om aan te tonen dat hij aan zijn opleidingsverplichting heeft voldaan, zijn opleidingsbudget te structureren en de sollicitatiegesprekken van zijn werknemers voor te bereiden.
Het Arbeidswetboek schrijft geen verplicht format voor. De werkgever staat vrij om zijn plan in de gewenste vorm te presenteren: lijst, tabel of tekstdocument. Het belangrijkste is dat het document schriftelijk is vastgelegd en een helder overzicht biedt van de genomen acties.
In de praktijk moet een effectief plan voor vaardigheidsontwikkeling de volgende onderdelen bevatten:
| rubriek | Verwachte inhoud |
|---|---|
| Werknemersidentificatie | Naam, achternaam, functie, afdeling of dienst |
| Titel van de opleiding | Specifieke naam van de trainingsactiviteit of het programma (vaardigheidsbeoordeling, VAE, enz.) |
| Onderwijsdoelstelling | Doelgerichte vaardigheid, op te lossen probleem of te voldoen wettelijke verplichting |
| Actiecategorie | Verplichte training (art. L. 6321-2) of vaardigheidsontwikkeling |
| Opleiding organisatie | Naam van de dienstverlener, nummer van de activiteitenverklaring (NDA), Qualiopi-certificering indien OPCO-financiering |
| Onderwijsmethoden | Face-to-face onderwijs, e-learning, blended learning, interne training, enz. |
| Duur en planning | Aantal uren of dagen, geplande voltooiingsperiode |
| Trainingslocatie | Op locatie, buiten de locatie, op afstand |
| Voltooiing tijdens of buiten werktijd | Geef aan of de training tijdens of buiten werktijd plaatsvindt. |
| Onderwijskosten | Bedrag dat door de opleidingsorganisatie in rekening wordt gebracht |
| Extra kosten | Reizen, accommodatie en maaltijden zijn voor rekening van het bedrijf. |
| Financieringsbron | Eigen budget, OPCO, gezamenlijk opgezette CPF, FNE-vorming, regionale hulp, enz. |
| Implementatiestatus | Gepland, in uitvoering, voltooid, uitgesteld, geannuleerd |
| Evaluatie na de training | Waargenomen resultaten, daadwerkelijk verworven vaardigheden, feedback van de manager |
Het opstellen van een vaardigheidsontwikkelingsplan vereist geen complexe tools. Een gestructureerde methode in vijf stappen is voldoende om een bruikbaar document te produceren dat voldoet aan de wettelijke eisen en het hele jaar door gebruikt kan worden.
Het verzamelen van de vereisten is het startpunt voor elk serieus plan. Het is gebaseerd op verschillende complementaire bronnen: functioneringsgesprekken met medewerkers, feedback van managers over vaardigheidstekorten in hun teams, wetswijzigingen die nieuwe verplichte trainingen opleggen, en de strategische projecten van het bedrijf (implementatie van een nieuwe tool, opening van een nieuwe markt, interne reorganisatie).
Voor elke vastgestelde behoefte is het belangrijk om de beoogde vaardigheid, de betrokken medewerker(s) en de mate van urgentie te specificeren. Deze diagnostische stap helpt te voorkomen dat er te algemene plannen worden gemaakt die middelen verspreiden zonder de werkelijke uitdagingen van het bedrijf aan te pakken.
Niet aan alle vastgestelde behoeften kan tegelijkertijd worden voldaan. Het arbitrageproces omvat het classificeren van acties op basis van twee hoofdcriteria: hun verplichte karakter in de zin van artikel L. 6321-2 van het Arbeidswetboek (deze trainingen hebben absolute prioriteit) en hun impact op de bedrijfsactiviteiten.
Deze beslissing valt binnen de bevoegdheid van het management van de werkgever. De werkgever kan wensen van werknemers, zoals die tijdens functioneringsgesprekken naar voren zijn gebracht, in zijn besluitvorming meenemen, zonder verplicht te zijn deze allemaal in te willigen. Het belangrijkste is dat de gemaakte keuzes kunnen worden gerechtvaardigd, met name in geval van een geschil.
Het opleidingsbudget omvat alle kosten die verband houden met de gekozen opleidingsactiviteiten: lesgelden van de opleidingsaanbieders, bijkomende kosten (reizen, accommodatie, maaltijden) en, voor verplichte trainingen, de loonkosten voor de uren die aan de training worden besteed. Deze laatste kostenpost wordt vaak onderschat door managers van zeer kleine en kleine bedrijven.
Nadat het totale budget is vastgesteld, moeten de beschikbare financieringsbronnen (OPCO, gezamenlijk ontwikkeld CPF, FNE-vorming, regionale steun) worden geïdentificeerd om de werkelijke resterende kosten van het bedrijf te bepalen. Deze stap is vaak bepalend voor de uiteindelijke beslissingen over welke acties moeten worden ondernomen.
Planning omvat het inplannen van trainingssessies over een bepaalde periode, rekening houdend met operationele beperkingen: het vermijden van piekperioden, het garanderen van de beschikbaarheid van medewerkers en het naleven van de verwerkingstijden van OPCO-aanvragen (die vóór de eerste trainingsdag moeten worden ingediend). Een voorlopig schema per medewerker en per kwartaal vergemakkelijkt de monitoring en interne communicatie.
Voor bedrijven die onder toezicht staan van de CSE, moet het plan vroeg genoeg worden gepresenteerd, zodat werknemersvertegenwoordigers een weloverwogen mening kunnen geven vóór aanvang van het boekjaar.
Een plan voor vaardigheidsontwikkeling gaat verder dan alleen de planning. Elke actie moet worden gedocumenteerd: aanwezigheidsbewijzen, trainingsprogramma's en evaluatierapporten. Deze documenten dienen als bewijs dat de werkgever aan zijn trainingsverplichting heeft voldaan, bijvoorbeeld in geval van een audit of een arbeidsgeschil.
Aan het eind van het jaar levert een evaluatie van het plan (uitgevoerde, uitgestelde of geannuleerde acties, verbruikt budget, daadwerkelijk verworven vaardigheden) input voor het overleg met de CSE en helpt bij het opstellen van het plan voor het volgende jaar.
De financiering van beroepsopleidingen is afhankelijk van verschillende mechanismen die zeer kleine bedrijven en het mkb kunnen combineren om hun eigen kosten te verlagen.
Elke werkgever betaalt een verplichte jaarlijkse bijdrage, de Enkelvoudige Bijdrage voor Beroepsopleiding en Leerlingwezen (CUFPA), die wordt geïnd door de URSSAF (het Franse agentschap voor sociale zekerheid). Het tarief is 0,55% van de bruto loonlijst voor bedrijven met minder dan 11 werknemers en 1% voor bedrijven met 11 of meer werknemers. Deze gelden worden vervolgens door France Compétences herverdeeld onder de opleidingsinstellingen (OPCO's).
De belangrijkste financieringsmogelijkheden zijn als volgt:
Voor elke opleiding die wordt gefinancierd door een OPCO, een regio of France Travail, moet de opleidingsorganisatie Qualiopi-gecertificeerd zijn, overeenkomstig artikel L. 6316-1 van het Arbeidswetboek.
Het opstellen van een vaardigheidsontwikkelingsplan is voor elk bedrijf haalbaar, ongeacht de omvang. Verschillende veelvoorkomende fouten verzwakken het proces echter en stellen de werkgever bloot aan juridische of financiële risico's.
Dit is de meest voorkomende reden voor afwijzing. Bijna alle OPCO's (Skills Operators) vereisen dat de financieringsaanvraag vóór de eerste trainingsdag wordt ingediend. Een te late indiening, zelfs met slechts één dag, resulteert in automatische afwijzing zonder mogelijkheid tot beroep. Deze deadline, die afhankelijk van de OPCO kan variëren van 7 tot 30 dagen, moet in acht worden genomen.
Het vaardigheidsontwikkelingsplan omvat trainingen die door de werkgever worden gekozen en gefinancierd. De Persoonlijke Trainingsrekening (CPF) is eigendom van de werknemer, die volledige controle heeft over het gebruik ervan. De werkgever kan een werknemer niet dwingen zijn of haar CPF te gebruiken voor trainingen die in het plan zijn opgenomen, noch mag de werkgever zonder uitdrukkelijke toestemming toegang krijgen tot de CPF-rekening van de werknemer. Elke vorm van druk in deze richting is illegaal.
Het ontbreken van schriftelijke documentatie vormt een aanzienlijk risico in geval van een geschil. Zonder aanwezigheidscertificaten, trainingsprogramma's of functioneringsgesprekken kunnen werkgevers niet bewijzen dat ze aan hun trainingsverplichtingen hebben voldaan. Deze documenten moeten systematisch worden bewaard en gearchiveerd voor elke gevolgde training.
Bepaalde opleidingen zijn een voorwaarde voor het uitoefenen van een functie of taak, conform de wettelijke of reglementaire bepalingen (artikel L. 6321-2 van het Franse Arbeidswetboek). Deze opleidingen moeten prioriteit krijgen in het opleidingsplan, tijdens werktijd plaatsvinden en de loonbetaling garanderen. Het niet opnemen ervan stelt de werkgever bloot aan civiele aansprakelijkheid en, in geval van een arbeidsongeval, aan strafrechtelijke aansprakelijkheid op grond van artikel L. 4741-1 van het Franse Arbeidswetboek.
Een plan voor vaardigheidsontwikkeling dat uitsluitend is gebaseerd op verzoeken van medewerkers, zonder de werkelijke behoeften van het bedrijf te analyseren, leidt tot verspilling van budget aan trainingen die weinig nut hebben. Het plan moet beginnen met een beoordeling van de vereiste vaardigheden in het licht van de projecten en verwachte ontwikkelingen van het bedrijf, en vervolgens worden vergeleken met de voorkeuren van de medewerkers om tot samenhangende beslissingen te komen.
In bedrijven met 50 of meer werknemers is overleg met de ondernemingsraad (CSE) over het ontwikkelingsplan een wettelijke verplichting op grond van artikel L. 2312-22 van het Franse arbeidsrecht. Het niet raadplegen van de CSE stelt de werkgever bloot aan belemmering van de taken van de ondernemingsraad en ondermijnt de geldigheid van het plan.
Met Djaboo kunt u het beheer van uw teams, projecten en HR-documenten centraliseren op één plek. Maak een gratis Djaboo-account aan om de sjabloon voor een vaardigheidsontwikkelingsplan te downloaden en begin vandaag nog met het structureren van uw trainingsbeleid.
